Los expertos destacaron que el Sector Energético de la Unión Europea está experimentando transformaciones condicionadas por la Política del Pacto Verde Europeo.
El objetivo principal del proyecto «Energía participativa: Aumentar la participación de los trabajadores en la prevención y resolución de conflictos durante la reestructuración en el sector energético» era estudiar los conflictos laborales colectivos, incluidas las estrategias de los agentes sociales para prevenir y resolver conflictos en el sector energético en el contexto de la reestructuración de empresas en cinco países participantes: Bulgaria, Polonia, Portugal, Serbia y España. En particular, la asociación se centró en establecer el derecho de los trabajadores a informar, consultar y participar en los procesos de reestructuración; fortalecer el diálogo entre empleados – empleadores a nivel nacional e internacional; difusión y publicación de los efectos y resultados finales del proyecto a los grupos destinatarios que desean ser animados.
El proyecto de Energía Participativa asumió la realización de las siguientes actividades:
o Realización de un análisis de campo en los países participantes del proyecto sobre aspectos legislativos y prácticas de resolución de conflictos colectivos de trabajo. La metodología adoptó las siguientes herramientas: investigación secundaria, entrevistas en profundidad, grupos focales, encuestas online. Como resultado del trabajo de campo, se compilaron cinco informes nacionales.
o Preparación de la metodología de prevención de conflictos y del Manual de prevención de conflictos basado en los resultados de la investigación nacional, con el fin de resumir los principales resultados del estudio desde una perspectiva comparativa y desarrollar las capacidades de los agentes sociales para una mayor participación a nivel de la empresa y permitir el intercambio de conocimientos y experiencias entre los representantes de los empleadores y los trabajadores mediante el ejercicio del derecho a la información. consulta y participación.
o Los resultados del trabajo de campo se discutieron durante la Mesa Redonda (mayo de 2023).
o Habilitación de formaciones nacionales online para las organizaciones de los socios del proyecto que desarrollen herramientas para el diálogo social y la prevención y resolución de conflictos laborales en el marco del Manual para la Prevención de Conflictos. También se ha proporcionado una práctica que se refiere al intercambio de opiniones y experiencias entre iguales a través de ejercicios grupales, sesiones de preguntas y respuestas, sesiones de lluvia de ideas, (ing. brainstorming) etc.
o Crear conciencia a los representantes de los trabajadores y empleadores del sector energético de los países del proyecto sobre las herramientas eficaces de resolución de conflictos, los reglamentos pertinentes de la UE que contribuyen a mejorar la eficacia de los organismos que garantizan la participación de los trabajadores mediante la 3 aplicación de una campaña global destinada a la comunicación y la publicación, animando a los grupos destinatarios del proyecto. aumentar la participación de los empleados y lograr un impacto significativo y positivo en el trabajo diario de las empresas energéticas en todos los países socios. Este objetivo se logró a través de la Conferencia Internacional y diversas actividades editoriales.
El principal marco del sector energético dentro de la Unión Europea es actualmente la política del Pacto Verde Europeo (ing. Green Deal), que tiene como objetivo lograr cero emisiones netas de gases de efecto invernadero para 2050. Lo anterior implicará una serie de reformas y transformaciones en las empresas energéticas, que conducirá a un proceso de reestructuración, que también afectará al empleo. Además, otros factores, tanto internos como externos, afectan a las empresas de este sector – lo que deja una huella inevitable en las condiciones laborales y de empleo. Los factores incluyen, entre otras cosas, la pandemia de COVID-19, la digitalización y la automatización. Las empresas deben prepararse para estas circunstancias cambiantes e implementar una estrategia eficaz de gestión del cambio. Las crisis pueden provocar diferentes reacciones de los empleados. La mayoría de las veces, en ausencia de diálogo social, pueden adoptar la forma de conflictos e incluso conflictos laborales colectivos.
Conclusiones del proyecto
En términos generales, se cree ampliamente que las dos primeras décadas del siglo XXI fueron un período desafiante para las relaciones industriales en la UE, y que los pilares institucionales de los modelos sociales europeos se han debilitado -en particular, los pilares clave de las asociaciones de empresarios, la afiliación sindical y la cobertura de la negociación colectiva-, lo que ha dado lugar a una mayor heterogeneidad a nivel nacional dentro de estos pilares (Marginson 2017). Los factores que contribuyen a este declive son el aumento de la integración económica y de mercado, la globalización, la unión monetaria, la expansión de la UE y la crisis financiera mundial, cuyos efectos se han sentido de manera desigual en toda la UE. Estos acontecimientos han intensificado la presión para reducir las protecciones de los empleados, liberalizar los contratos con resultados inciertos, descentralizar la negociación colectiva y eliminar los mecanismos para ampliar el alcance de los convenios colectivos (Hyman, 2018). En resumen, es notable un deterioro generalizado de la posición de la mano de obra, en relación con el capital, dentro de las relaciones industriales, pero, dado que estas presiones transnacionales se distribuyen de manera desigual dentro de los Estados miembros de la UE, factores como la seguridad en el empleo, las cotizaciones sociales y la representación en el lugar de trabajo dependen ahora aún más del país específico en el que trabaja el individuo (Meardi 2018). En consecuencia, los regímenes de relaciones industriales se han vuelto cada vez más diversos dentro de la UE, y las relaciones entre países, el capital y la mano de obra a nivel nacional se han vuelto cada vez más significativas (Marginson, 2017; Hyman, 2018; Meardi, 2018).
El Pacto Verde Europeo, el aumento del coste de la vida y la pandemia de COVID-19 han creado un entorno desafiante para las relaciones industriales – especialmente en el sector energético europeo. Lograr la neutralidad climática mediante la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero para 2050 implica el cierre gradual de minas, así como otras plantas de procesamiento de energía, o la reestructuración. Lo anterior a menudo implica cambios estructurales que afectan a comunidades locales y regiones enteras que dependen de estas minas o centrales eléctricas. En la actualidad, los trabajadores de la Unión Europea tienen la tarea de negociar tratados con vistas a implementar políticas de descarbonización. Estas negociaciones suelen ser extremadamente difíciles y crean numerosas tensiones, con incertidumbre sobre el futuro de los trabajadores, sus familias y las comunidades locales. El posible cierre o la reestructuración significativa de las centrales mineras y eléctricas está relacionado con el tiempo de inactividad de la inversión, la reducción de las normas de salud y seguridad, la interrupción o reducción de la formación de los trabajadores y la disminución de la disposición de los empleadores a aumentar los salarios. La transformación potencial afecta al deterioro gradual de las condiciones de trabajo. Los sindicatos, así como los empresarios, sospechan que la política del Pacto Verde Europeo ha sido cuidadosamente diseñada y planificada, y que en ocasiones se traduce en medidas difíciles de aceptar, por ejemplo: el cierre gradual de centrales nucleares en determinados países (por ejemplo, España), el cierre prematuro (excesivamente diligente o entusiasta) de centrales eléctricas (por ejemplo, refinerías en Portugal) sin proporcionar un paquete adecuado de protección a los trabajadores, el cierre gradual de minas de carbón en la UE acompañado de un aumento de las importaciones de carbón de países fuera de la UE, un intento de introducir regulaciones demasiado restrictivas en cuanto al nivel de metano en las minas, lo que supondría el cierre de prácticamente todas las minas de Polonia en un periodo de tiempo muy corto y la ruptura del sistema energético, que se basa en un 70% en la quema de carbón, etc.
En este contexto, parece necesario un diálogo social amplio para abordar las tensiones e incertidumbres existentes, a fin de evitar graves conflictos laborales colectivos. Los trabajadores quieren contribuir a mitigar los efectos negativos de la crisis climática, así como vivir en comunidades sanas y limpias. También apoyan el desarrollo de fuentes de energía renovables, lo que implicará la creación de nuevos puestos de trabajo, potencialmente mejor remunerados. Al mismo tiempo, quieren empleos patrocinados por los sindicatos, que les proporcionen condiciones de trabajo seguras y saludables y un nivel de vida adecuado para sus familias a través de ingresos acordes con sus calificaciones y esfuerzo. Esto también se aplica a los nuevos puestos de trabajo en el campo de las fuentes de energía renovables.
Tanto los empleadores como los sindicatos destacan la necesidad de que sus gobiernos y las instituciones de la UE informen plenamente y sean transparentes sobre la transición energética para garantizar la previsibilidad de sus puestos de trabajo y empresas. Para lograr cambios estructurales, el proceso de transición no debe ser caótico, no planificado, llevado a cabo a toda prisa o mal concebido. También es necesario que este proceso sea gradual y evolutivo en lugar de actuar como terapia de choque. En este contexto, es fundamental un diálogo social exhaustivo y profundo (que se analizará en otros documentos) y consultas públicas exhaustivas con las principales partes interesadas. El proceso de transición debe ser gestionado conjuntamente por los agentes sociales.
Desde el punto de vista de los intereses de los trabajadores, el contenido de los acuerdos de transformación alcanzados a través del diálogo social es crucial. Para que la transformación sea justa, debe ir acompañada de políticas de protección: formaciones que permitan la transición a otros puestos de trabajo, despliegue de determinados puestos de trabajo, apoyo psicológico, indemnización digna en caso de extinción consensuada del contrato por excedente tecnológico o despido colectivo. También es importante que las políticas estatales se relacionen tanto con la empleabilidad de los trabajadores, como con la sostenibilidad de regiones enteras y comunidades locales que se verán afectadas por la transición. Tal y como dicta el Pacto Verde Europeo – nadie debe quedarse atrás.
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