Nuestra organización participa en el proyecto financiado por la Unión Europea y el Programa de Líneas de Prerrogativas Sociales y Competencias Específicas (SOCPL): “GTC – Growth through transformational changes in the industrial sector influenced by the EU Green Deal and digitalization and proactive participation of workers in restructuring the changing working environment” .
El objetivo del proyecto es apoyar el intercambio de experiencias y conocimientos entre trabajadores, sindicatos y empleadores en el contexto de las transiciones gemelas (verde y digital) en el sector industrial en diferentes países de la UE. Su principal objetivo es analizar los problemas y desafíos regionales/nacionales en los modelos de gobernanza del Pacto Verde Europeo con el fin de identificar desafíos y potenciales de mejora con una alta participación de los trabajadores y el desarrollo de recomendaciones para la implementación de modelos y prácticas innovadores.
Además, el proyecto tiene como objetivo mejorar la coordinación de la toma de decisiones entre sindicatos, empleadores y otras partes interesadas involucradas en los cambios en el mundo del trabajo influenciados por las transiciones gemelas en el sector industrial a través de actividades de desarrollo de capacidades.
Por último, las actividades del proyecto crearán conciencia, estimularán el debate y promoverán el intercambio de información sobre el impacto de las transiciones gemelas en los trabajadores y las empresas, centrándose en el sector industrial en siete países socios, entre ellos Polonia, Eslovaquia, Macedonia del Norte, Serbia, Montenegro, Rumanía y España.
A continuación, encontrará nuestro informe nacional sobre los desafíos y las oportunidades asociados con la introducción de cambios en el sector industrial relacionados con la doble transición y síganos para obtener más información.
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Los expertos destacaron que el Sector Energético de la Unión Europea está experimentando transformaciones condicionadas por la Política del Pacto Verde Europeo.
El objetivo principal del proyecto «Energía participativa: Aumentar la participación de los trabajadores en la prevención y resolución de conflictos durante la reestructuración en el sector energético» era estudiar los conflictos laborales colectivos, incluidas las estrategias de los agentes sociales para prevenir y resolver conflictos en el sector energético en el contexto de la reestructuración de empresas en cinco países participantes: Bulgaria, Polonia, Portugal, Serbia y España. En particular, la asociación se centró en establecer el derecho de los trabajadores a informar, consultar y participar en los procesos de reestructuración; fortalecer el diálogo entre empleados – empleadores a nivel nacional e internacional; difusión y publicación de los efectos y resultados finales del proyecto a los grupos destinatarios que desean ser animados. El proyecto de Energía Participativa asumió la realización de las siguientes actividades: o Realización de un análisis de campo en los países participantes del proyecto sobre aspectos legislativos y prácticas de resolución de conflictos colectivos de trabajo. La metodología adoptó las siguientes herramientas: investigación secundaria, entrevistas en profundidad, grupos focales, encuestas online. Como resultado del trabajo de campo, se compilaron cinco informes nacionales. o Preparación de la metodología de prevención de conflictos y del Manual de prevención de conflictos basado en los resultados de la investigación nacional, con el fin de resumir los principales resultados del estudio desde una perspectiva comparativa y desarrollar las capacidades de los agentes sociales para una mayor participación a nivel de la empresa y permitir el intercambio de conocimientos y experiencias entre los representantes de los empleadores y los trabajadores mediante el ejercicio del derecho a la información. consulta y participación. o Los resultados del trabajo de campo se discutieron durante la Mesa Redonda (mayo de 2023). o Habilitación de formaciones nacionales online para las organizaciones de los socios del proyecto que desarrollen herramientas para el diálogo social y la prevención y resolución de conflictos laborales en el marco del Manual para la Prevención de Conflictos. También se ha proporcionado una práctica que se refiere al intercambio de opiniones y experiencias entre iguales a través de ejercicios grupales, sesiones de preguntas y respuestas, sesiones de lluvia de ideas, (ing. brainstorming) etc. o Crear conciencia a los representantes de los trabajadores y empleadores del sector energético de los países del proyecto sobre las herramientas eficaces de resolución de conflictos, los reglamentos pertinentes de la UE que contribuyen a mejorar la eficacia de los organismos que garantizan la participación de los trabajadores mediante la 3 aplicación de una campaña global destinada a la comunicación y la publicación, animando a los grupos destinatarios del proyecto. aumentar la participación de los empleados y lograr un impacto significativo y positivo en el trabajo diario de las empresas energéticas en todos los países socios. Este objetivo se logró a través de la Conferencia Internacional y diversas actividades editoriales. El principal marco del sector energético dentro de la Unión Europea es actualmente la política del Pacto Verde Europeo (ing. Green Deal), que tiene como objetivo lograr cero emisiones netas de gases de efecto invernadero para 2050. Lo anterior implicará una serie de reformas y transformaciones en las empresas energéticas, que conducirá a un proceso de reestructuración, que también afectará al empleo. Además, otros factores, tanto internos como externos, afectan a las empresas de este sector – lo que deja una huella inevitable en las condiciones laborales y de empleo. Los factores incluyen, entre otras cosas, la pandemia de COVID-19, la digitalización y la automatización. Las empresas deben prepararse para estas circunstancias cambiantes e implementar una estrategia eficaz de gestión del cambio. Las crisis pueden provocar diferentes reacciones de los empleados. La mayoría de las veces, en ausencia de diálogo social, pueden adoptar la forma de conflictos e incluso conflictos laborales colectivos.
Conclusiones del proyecto En términos generales, se cree ampliamente que las dos primeras décadas del siglo XXI fueron un período desafiante para las relaciones industriales en la UE, y que los pilares institucionales de los modelos sociales europeos se han debilitado -en particular, los pilares clave de las asociaciones de empresarios, la afiliación sindical y la cobertura de la negociación colectiva-, lo que ha dado lugar a una mayor heterogeneidad a nivel nacional dentro de estos pilares (Marginson 2017). Los factores que contribuyen a este declive son el aumento de la integración económica y de mercado, la globalización, la unión monetaria, la expansión de la UE y la crisis financiera mundial, cuyos efectos se han sentido de manera desigual en toda la UE. Estos acontecimientos han intensificado la presión para reducir las protecciones de los empleados, liberalizar los contratos con resultados inciertos, descentralizar la negociación colectiva y eliminar los mecanismos para ampliar el alcance de los convenios colectivos (Hyman, 2018). En resumen, es notable un deterioro generalizado de la posición de la mano de obra, en relación con el capital, dentro de las relaciones industriales, pero, dado que estas presiones transnacionales se distribuyen de manera desigual dentro de los Estados miembros de la UE, factores como la seguridad en el empleo, las cotizaciones sociales y la representación en el lugar de trabajo dependen ahora aún más del país específico en el que trabaja el individuo (Meardi 2018). En consecuencia, los regímenes de relaciones industriales se han vuelto cada vez más diversos dentro de la UE, y las relaciones entre países, el capital y la mano de obra a nivel nacional se han vuelto cada vez más significativas (Marginson, 2017; Hyman, 2018; Meardi, 2018). El Pacto Verde Europeo, el aumento del coste de la vida y la pandemia de COVID-19 han creado un entorno desafiante para las relaciones industriales – especialmente en el sector energético europeo. Lograr la neutralidad climática mediante la reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero para 2050 implica el cierre gradual de minas, así como otras plantas de procesamiento de energía, o la reestructuración. Lo anterior a menudo implica cambios estructurales que afectan a comunidades locales y regiones enteras que dependen de estas minas o centrales eléctricas. En la actualidad, los trabajadores de la Unión Europea tienen la tarea de negociar tratados con vistas a implementar políticas de descarbonización. Estas negociaciones suelen ser extremadamente difíciles y crean numerosas tensiones, con incertidumbre sobre el futuro de los trabajadores, sus familias y las comunidades locales. El posible cierre o la reestructuración significativa de las centrales mineras y eléctricas está relacionado con el tiempo de inactividad de la inversión, la reducción de las normas de salud y seguridad, la interrupción o reducción de la formación de los trabajadores y la disminución de la disposición de los empleadores a aumentar los salarios. La transformación potencial afecta al deterioro gradual de las condiciones de trabajo. Los sindicatos, así como los empresarios, sospechan que la política del Pacto Verde Europeo ha sido cuidadosamente diseñada y planificada, y que en ocasiones se traduce en medidas difíciles de aceptar, por ejemplo: el cierre gradual de centrales nucleares en determinados países (por ejemplo, España), el cierre prematuro (excesivamente diligente o entusiasta) de centrales eléctricas (por ejemplo, refinerías en Portugal) sin proporcionar un paquete adecuado de protección a los trabajadores, el cierre gradual de minas de carbón en la UE acompañado de un aumento de las importaciones de carbón de países fuera de la UE, un intento de introducir regulaciones demasiado restrictivas en cuanto al nivel de metano en las minas, lo que supondría el cierre de prácticamente todas las minas de Polonia en un periodo de tiempo muy corto y la ruptura del sistema energético, que se basa en un 70% en la quema de carbón, etc. En este contexto, parece necesario un diálogo social amplio para abordar las tensiones e incertidumbres existentes, a fin de evitar graves conflictos laborales colectivos. Los trabajadores quieren contribuir a mitigar los efectos negativos de la crisis climática, así como vivir en comunidades sanas y limpias. También apoyan el desarrollo de fuentes de energía renovables, lo que implicará la creación de nuevos puestos de trabajo, potencialmente mejor remunerados. Al mismo tiempo, quieren empleos patrocinados por los sindicatos, que les proporcionen condiciones de trabajo seguras y saludables y un nivel de vida adecuado para sus familias a través de ingresos acordes con sus calificaciones y esfuerzo. Esto también se aplica a los nuevos puestos de trabajo en el campo de las fuentes de energía renovables.
Tanto los empleadores como los sindicatos destacan la necesidad de que sus gobiernos y las instituciones de la UE informen plenamente y sean transparentes sobre la transición energética para garantizar la previsibilidad de sus puestos de trabajo y empresas. Para lograr cambios estructurales, el proceso de transición no debe ser caótico, no planificado, llevado a cabo a toda prisa o mal concebido. También es necesario que este proceso sea gradual y evolutivo en lugar de actuar como terapia de choque. En este contexto, es fundamental un diálogo social exhaustivo y profundo (que se analizará en otros documentos) y consultas públicas exhaustivas con las principales partes interesadas. El proceso de transición debe ser gestionado conjuntamente por los agentes sociales. Desde el punto de vista de los intereses de los trabajadores, el contenido de los acuerdos de transformación alcanzados a través del diálogo social es crucial. Para que la transformación sea justa, debe ir acompañada de políticas de protección: formaciones que permitan la transición a otros puestos de trabajo, despliegue de determinados puestos de trabajo, apoyo psicológico, indemnización digna en caso de extinción consensuada del contrato por excedente tecnológico o despido colectivo. También es importante que las políticas estatales se relacionen tanto con la empleabilidad de los trabajadores, como con la sostenibilidad de regiones enteras y comunidades locales que se verán afectadas por la transición. Tal y como dicta el Pacto Verde Europeo – nadie debe quedarse atrás.
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Transición Energética, cierre del sector de la minería energética y las centrales térmicas de carbón en España e inicio de la transformación
En el año 2010 el reino de España junto con las empresas propietarias de la minería del carbón envía a la Unión Europea la comunicación oficial de la decisión de cierre de las mismas con fecha final en el año 2018.
Con motivo de la finalización del “Marco de actuación para la minería del carbón y las Comarcas Mineras para el periodo 2013-2018”, al inicio del año 2018 CCOO industria y UGT- FICA inician conversaciones con el gobierno de España para negociar un acuerdo para el cierre definitivo del sector de la minería energética del carbón, en la mitad del año se produce una moción de censura al Gobierno del PP por parte del PSOE, moción que sale adelante el 01 de Junio de 2018, momento en el que se produce una paralización en las negociaciones.
En ese mismo mes desde CCOO presentamos al Gobierno de España dentro del Ministerio para la Transición Ecológica un documento de propuestas para realizar una Transición Justa en el sector energético.
Desde los sindicatos y tras múltiples reuniones conseguimos iniciar unas nuevas negociaciones con el fin de buscar soluciones definitivas para el cierre total de esta minería, proceso que termina de forma exitosa con la firma de un nuevo acuerdo el 24 de octubre de 2018, “Acuerdo Marco para una Transición Justa de la Minería del Carbón y Desarrollo Sostenible de las Comarcas Mineras para el Periodo 2019-2027”.
Con el cierre de la Minería del Carbón las empresas propietarias de las centrales térmicas donde se quemaba ese carbón tienen dos opciones:
Hacer inversiones ambientales para la quema de carbón de importación de forma eficiente medioambientalmente sostenible.
Poder funcionar hasta el mes de junio de 2020.
Las empresas propietarias empiezan a optar por la más sencilla, solicitar el cierre de estas instalaciones, en paralelo los sindicatos ya le veníamos diciendo al Gobierno que esta decisión era la más probable porque ya observábamos falta de mantenimiento en las Centrales. Tras muchas reuniones consensuamos con el Ministerio que éste, instara a las empresas a que junto el plan de cierre presentara un plan industrial alternativo.
La reacción de las empresas fue una negativa total, e iniciamos reuniones bilaterales con cada una de ellas y en paralelo con el Ministerio para la Transición Ecológica para buscar puntos de encuentro para que de forma voluntaria se aunaran objetivos para la búsqueda de soluciones: al Gobierno para que pusiera encima de la mesa la intención de poner mecanismos legales y financieros para facilitar soluciones y alternativas de negocio y protección a los afectados por los cierres. A las empresas para que presentaran alternativas de negocio, trabajaran de forma activa con sus proveedores y aliados para captar otros negocios distintos a su actividad económica en el territorio afectado por el cierre y soluciones para los trabajadores afectados tanto de los trabajadores propios como de las empresas contratistas.
Finalmente, y en dos fases abril de 2020 y marzo de 2021, los sindicatos conseguimos firmar el segundo acuerdo tripartito: las empresas eléctricas propietarias de las centrales, el Ministerio para la Transición Ecológica y Ministerio de Trabajo y los Sindicatos CCOO industria y UGT- FICA. “Acuerdo por una Transición Energética Justa para las Centrales Térmicas en Cierre; El Empleo, La Industria y los Territorios”
Ambos acuerdos tanto el de la Minería como el del cierre de centrales tienen la misma estructura y persiguen los mismos compromisos con algunos cambios, mejorando el segundo sobre el primero y mejorando compromisos y garantías.
ESTRUCTURA DE LOS ACUERDOS
Dentro del ámbito de aplicación el de la minería dura hasta el 2027 y el de las centrales hasta conseguir los objetivos de tener el mismo volumen de empleo del que se perdió por los cierres.
• Plan Social
Personal Propio:
En Minería
prejubilaciones, bajas incentivadas, contador a cero.
Bolsa de empleo.
Agencia de recolocación
Recolocación de excedentes en rehabilitación de espacios degradados y nuevas actividades de economía verde.
Formación y recualificación
En Eléctricas, lo mismo que lo anterior salvo que los trabajadores de la empresa principal serán recolocados en los centros productivos de la compañía.
Personal de Contrata:
Bolsa de empleo y participación preferente en las desmantelaciones y rehabilitación de espacios degradados y nuevas economías verdes.
• Plan Industrial
Proyectos empresariales propios con inversiones propias y de otras actividades
Apoyo a captación de Inversiones.
Convenios de Transición Justa
Formación
Universidades y Formación Profesional
Cursos de nuevas capacitaciones o instaladores
Para la consecución de estos objetivos se saco un Real decreto con un presupuesto de 15 millones de €.
• Comisión de seguimiento
Participada por todos los firmantes con un mínimo de dos reuniones para vigilar el cumplimiento de los acuerdos.
Siguientes reuniones:
Minería junio de 2023
Centrales Térmicas julio de 2023.
Para los desmantelamientos de los espacios degradados por la minería del carbón se aprobó a través de un Real Decreto una dotación económica de 150 millones de €. Actualmente hay trabajando 117 personas de la bolsa de empleo de la minería.
Dentro de los acuerdos firmados se creo por parte del Instituto para la Transición Justa un mecanismo para desarrollar actividades económicas preferentemente industrial para renovables, economía circular y toda su cadena de valor con la figura “Convenios de Transición Justa”, en la que se firma un acuerdo de colaboración del Gobierno central, las Comunidades Autónomas y la Federación de Municipios “representados por un alcalde minero” y participación en la información de los firmantes de los acuerdos tripartitos firmados.
CONVENIOS DE TRANSICION JUSTA
Los Convenios de Transición Justa, herramienta del Instituto para implementar la Estrategia de Transición Justa en los territorios afectados por el cierre de minas de carbón y centrales térmicas, está recogida en la Ley de Cambio Climático y Transición Energética.
Actualmente hay 15 Convenios de Transición Justa (CTJ) en 197 municipios de 8 Comunidades Autónomas:
Andalucía: CTJ de Puente Nuevo-Valle del Guadiato (Córdoba); CTJ de Carboneras (Almería); CTJ de Los Barrios (Cádiz).
Aragón: CTJ de Aragón (Teruel y Zaragoza).
Principado de Asturias: CTJ de Suroccidente, CTJ de Valle del Nalón y CTJ de Valle del Caudal-Aboño (Asturias).
Castilla-La Mancha: CTJ de Zorita (Guadalajara y Cuenca).
Castilla y León: CTJ de Bierzo-Laciana (León), CTJ de Montaña Central Leonesa-La Robla (León) y CTJ de Guardo-Velilla (Palencia).
Castilla y León y País Vasco: CTJ de Garoña (Burgos, Álava).
Galicia: CTJ de Meirama (A Coruña) y CTJ de As Pontes (A Coruña, Lugo).
Illes Balears: CTJ de Alcudia (Mallorca)
Para la financiación desde la Unión Europea se crea el Fondo de Transición Justa y cuenta con un presupuesto global de 17.500 millones de euros para el periodo 2021-2027 de los que a España han correspondido 868,7 millones de euros.
Gracias a las ayudas del FTJ se espera contribuir a la creación de 6.000 empleos en estos territorios, y apoyar a más de 1.900 empresas, en su mayoría pymes.
El reparto del Fondo de Transición Justa Europeo, por Comunidades Autónomas, ha quedado establecido así:
Andalucía: 154 M€
Aragón: 92 M€
Principado de Asturias: 263 M€
Castilla y León: 197 M€
Galicia: 111 M€
Islas Baleares: 17 M€
Gestión del Instituto para la Transición Justa: 52 M€
En el siguiente cuadro podemos ver que dentro de todos los procesos de participación de los distintos convenios se han presentado un total de 1.887 proyectos de un total de 765 participantes.
Proyectos que están en vías de tramitación para su implantación una vez terminen los desmantelamientos de las instalaciones eléctricas y zonas mineras.
Parques eólicos en tierra.
Parques fotovoltaicos.
Plantas de Hidrogeno verde y Almacenamiento.
Plantas de Biomasa.
Fábrica de neumáticos.
Fábrica de biocombustibles.
Centros logísticos de mantenimiento eólico.
Fabricas de reciclaje de baterías.
Fábricas de reciclaje de palas eólicas.
Planta de producción de vidrio.
Plantas de revalorización de cenizas.
Plantas de Biometano y fertilizantes.
Fábrica de paneles solares.
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Los días 6 y 7 de julio se ha celebrado el Seminario Internacional del Proyecto, financiado con fondos de la Unión Europea, ”Supporting the Public Services Sector for Establishing and Promoting EWCs” que tiene como objetivo analizarla participación de los trabajadores del sector de los servicios públicos en el ámbito transnacional a través de la creación de Comités de Empresa Europeos; así como identificar las deficiencias de funcionamiento de los comités ya constituidos para mejorar su eficacia.
En el Proyecto participan representaciones de España, Italia, Macedonia del Norte y Serbia, bajo la dirección de la Fundación Antonio Bustamante.
El momento en que se producen estos debates es muy oportuno ya que el pasado mes de marzo el Parlamento Europeo (mediante Resolución de 02.03.2023) ha publicado un análisis sobre la actual Directiva 2009/38, reguladora de los Comités de Empresa Europeos, encargando a la Comisión Europea: Elaborar una nueva Directiva marco sobre la información, consulta y participación de los trabajadores en empresas europeas; teniendo una propuesta de revisión de la Directiva 2009/38, no más tarde del 31.01.2024.
En el Seminario Internacional se han presentado las conclusiones de la Fase de Investigación realizada durante los meses, de enero a junio de 2023, mediante encuestas, entrevistas y análisis de escritorio. En la investigación se ha analizado la eficiencia del trabajo de los CEE existentes y cómo pueden mejorar la participación de los representantes del sector de los servicios públicos. El resumen de las conclusiones obtenidas es el siguiente:
Existe una amplia coincidencia entre los diferentes países sobre qué es el Sector Público y cómo se configura, asimilándose al concepto de la UE; aunque se estructuran bajo diversas formas organizativas, conviviendo la Administración Pública con otras Institucionescondiferentes forma jurídicas.
Tanto el sistema de relaciones laborales, como la configuración de la negociación colectiva es bastante diferente entre los Estados miembros y candidatos.
Existe un alto desconocimiento, por parte de los trabajadores, sobre la normativa europea y nacional sobre la participación de los trabajadores; y la mayoría cree que esa normativa no se aplica en el sector públicoy, cuando se hace, es poco eficaz no garantizando el derecho de los trabajadores a su participación en la toma de decisiones de sus lugares de trabajo.
Los trabajadores acuden, de forma mayoritaria, a su sindicato para solucionar sus problemas y recabar información que califican como útil o adecuada
Existe una importante mayoría que afirma que se produce negociación colectiva y que es el instrumento más eficaz para establecer las condiciones de trabajo; que, en general, se consideran aceptables; y que contribuye a aumentar la participación de los trabajadores. No obstante, se reconoce que el sector público tiene peculiaridades normativas, sujección al poder político y restricciones presupuestarias que dificultad esta negociación colectiva.
Aspectos como las retribuciones, una menor jornada laboral, mayor atención en materia de seguridad y salud laboral o tener más presencia en las cuestiones profesionales de su centro de trabajo son las necesidades apuntadas como las mayores necesidades de mejora.
Existe un alto porcentaje de personas que conoce la existencia de comités de empresa europeos y que cree que sería necesario establecer algún sistema de información y consulta transnacional en el sector público de los países de la Unión Europea.
La creación de CEE o de un sistema alternativo de información y consulta aportaría elementos de apoyo para las negociaciones nacionales, y condiciones de empleo más homogéneas en el marco de la UE.
En este Seminario Internacional también se ha debatido sobre la posibilidad de crear Comités de Empresa Europeos en el ámbito de los Servicios Públicos o, en su defecto, buscar algún sistema alternativo de información y consulta transnacional que posibilite el acceso a la información y buenas prácticas que implementan los diferentes Sectores Públicos en el conjunto de la Unión Europea.
En este sentido, se han analizado las dificultades que tanto la configuración del Sector Público, como la legislación comunitaria, suponen para la constitución de estos Comités Europeos; concluyéndose que la única alternativa que se podría contemplar, en el momento actual, es la de crear un Sistema de Información transnacional en el Sector de los Servicios Públicos y para el conjunto de Estados miembros y Candidatos, mediante la elaboración de una plataforma de intercambio de información estructurada y regulada entre los Estados miembros y los sectores de los servicios públicos, sobre mejores prácticas en materias concretas, buscando mayor visibilidad, conocimientos y experiencias.
Los socios del Proyecto, han acordado seguir trabajando en esta línea, preparando los documentos de análisis, las propuestas y las recomendaciones necesarias, para enviar a la Comisión Europea una propuesta de modificación de la Directiva 2009/38/CE que permita constituir EWCs (o establecer un sistema alternativo de Informacion) en el marco de los servicios públicos de los diferentes Estados miembros y candidatos. Estos trabajos serán analizados y debatidos en un Taller de Aprendizaje que se celebrará en la tercera semana de septiembre en la ciudad de Roma, Italia.
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Los días 22 y 23 de mayo de 2023 se ha celebrado la Mesa Redonda Internacional del proyecto PARTECIPATIVE ENERGY.
El primer día, aparte de dar bienvenida a los participantes, se celebró la reunión sobre la base de los documentos nacionales preparados por las distintas delegaciones. En la mayoría de los casos, se puso especial interés en la reestructuración del sector energético. Esta realidad implica cambios significativos en la forma de producir, distribuir y consumir energía. Estos cambios suelen estar impulsados por objetivos de política energética y climática, como la transición hacia fuentes de energía más limpias y sostenibles. Sin embargo, estos cambios pueden dar lugar a retos y conflictos entre los distintos agentes y partes interesadas. Uno de los principales objetivos de este proyecto es formar a sus representantes en la resolución de problemas relacionados con los cambios que se están produciendo en el sector energético. La fórmula europea de resolución de conflictos pretende abordar estos problemas mediante un enfoque basado en el diálogo, la colaboración y la participación de todas las partes implicadas. NEWSLETTER 22.05.2023 La lucha contra el cambio climático y la degradación del medio ambiente es un reto común, pero no todas las regiones y Estados miembros parten de la misma situación. El Mecanismo de Transición Justa apoyará a las regiones que dependen en gran medida de actividades altamente intensivas en carbono. Ayudará a los ciudadanos más vulnerables en la transición, facilitando el acceso a programas de reciclaje profesional y a oportunidades de empleo en nuevos sectores económicos. Este Proyecto se basa en las ideas de desarrollar una iniciativa que lleve a las delegaciones de los países europeos participantes a implicarse plenamente en estos retos a los que se enfrenta la Unión en relación, también, con las consecuencias inherentes al actual conflicto que se está produciendo en Ucrania con la invasión por parte de Rusia. Asimismo, en esta jornada se dedicó un espacio al debate en el que los asistentes expusieron sus fórmulas para desbloquear situaciones de crisis y compartir experiencias.
La segunda jornada comenzó con un breve resumen de la reunión anterior realizado por el experto y moderador del proyecto, que continuó con una charla sobre el nivel de avance en la aplicación del Pacto Verde Europeo y la presencia de políticas de protección. Tras la conferencia del experto, se celebró un taller para resolver problemas laborales y evitar así conflictos en la empresa. Las conclusiones se utilizarán para los próximos pasos del proyecto, especialmente para la elaboración de la Metodología de Prevención de Conflictos, el Manual de Prevención de Conflictos y la Formación Nacional en Línea, entre otras iniciativas. Otro de los aspectos sensibles y destacados ha sido promover el intercambio no sólo de experiencias sino también de cooperación efectiva. Este aspecto se ha logrado a partir de trabajos nacionales, análisis comparativos y su posterior puesta en común en estos encuentros internacionales virtuales.
En conclusión: Se ha generado una sinergia entre todos para que conozcan las directivas europeas ante el reto delas notables transformaciones que está experimentando la industria energética y propongan mejoras a los problemas comunes que se puedan presentar al respecto. La realización de esta iniciativa tiene un componente de coordinación y conocimiento mutuo entre todos los participantes sobre la realidad laboral en sus respectivos países, así como las medidas que se pueden adoptar de cara al futuro. Como ya se ha señalado, la reconstrucción en el sector energético puede ser un proceso complejo y difícil, pero hay varios pasos clave que pueden darse para evitar problemas y facilitar una transición exitosa. La fórmula europea de resolución de conflictos trata de abordar estos problemas mediante un planteamiento basado en el diálogo, la colaboración y la participación de todas las partes implicadas. En esta última jornada se celebró una mesa redonda sobre los factores externos e internos de los conflictos laborales en el sector y cómo abordarlos.
Las empresas energéticas europeas llevan años en un proceso de transición hacia fuentes de energía más limpias y sostenibles, impulsadas por la creciente concienciación sobre el cambio climático y la necesidad de reducir las emisiones de gases de efecto invernadero. En ese momento, varias empresas energéticas estaban invirtiendo en energías renovables, como la eólica y la solar, así como en tecnologías de almacenamiento de energía y redes inteligentes. Además, muchos países europeos han establecido políticas y normativas para fomentar la adopción de energías renovables y la eficiencia energética. Esto ha creado oportunidades para las empresas energéticas que se han adaptado a estos cambios y han desarrollado capacidades en ámbitos como la generación de energías renovables, la gestión de la demanda y los servicios energéticos. Sin embargo, la industria energética es muy dinámica y puede estar sujeta a cambios significativos en un corto periodo de tiempo que afectarán a su mano de obra. Además, es importante tener en cuenta quelas empresas energéticas europeas se ven afectadas por otros factores, como los cambios en los precios de los combustibles fósiles, la evolución de la demanda de energía y las condiciones económicas mundiales, como es el caso de la guerra que sufre Ucrania.
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Los días 22 y 23 de mayo de 2023 nuestra organización participó en la Mesa Redonda Internacional prevista dentro del proyecto » PARTICIPATIVE ENERGY: Increasing employee involvement in conflict prevention and resolution during energy sector restructuring», cofinanciado por la Unión Europea.
El objetivo del segundo evento del proyecto era analizar los procesos de gestión del cambio y conflictos laborales en el sector energético a través de la presentación y discusión de los resultados de los estudios de casos nacionales realizados en el período comprendido entre diciembre de 2022 y mayo de 2023.
Los estudios fueron elaborados por Bulgaria, Polonia, Portugal, Serbia y España.
Estos estudios han dado lugar a un interesante debate e intercambio de puntos de vista entre los distintos países implicados en el proyecto sobre experiencias en la resolución de conflictos, que ha desembocado en la formulación de buenas prácticas para la resolución de conflictos en el sector energético.
Estas buenas prácticas serán la base para la elaboración del Manual de Prevención de Conflictos y la Metodología de prevención de Conflictos, que serán difundidos en línea para asegurar que nuestros miembros y partes interesadas aprovechen las nuevas técnicas en este período de grandes cambios.
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La
Asociación Empresarial Asiteco asistió a la reunión de clausura del Proyecto Europeo
Worker
participation in GIG Economy long term scenarios for automotive sector,
celebrada el pasado 3 de marzo en Roma (Italia). En la mismo se discutieron
diferentes aspectos relacionados con la legislación europea relativa a la participación
de los trabajadores, con especial atención al sector de la automoción, en las decisiones
de los grupos empresariales. En concreto, se abordó la trasposición en
diferentes países miembros de la Directiva 2009/38/CE que regula el
establecimiento de los Sindicatos de ámbito
europeo en los países de la Unión.
La aprobación de un conjunto de
garantías de representación para los empleados de empresas transnacionales con
operaciones en la Unión Europea constituye uno de los principales retos a los
que se ha enfrentado el proceso de construcción de las relaciones laborales
europeas. La Directiva 94/45/CE sobre comités de empresa europeos fue el
resultado de un complicado compromiso político, impulsado desde las
instituciones comunitarias, que estableció un marco de derechos de información
y consulta para los trabajadores europeos. Tras su adopción, en septiembre de
1994, se crearon más de ochocientos comités de empresa europeos con el objetivo
de facilitar el ejercicio de estos derechos. La regulación sobre comités de
empresa europeos, no obstante, ha sido objeto de revisión. La adopción de la
Directiva 2009/38/CE, de 6 de mayo, representa un esfuerzo orientado a adaptar
la normativa comunitaria a la realidad práctica de información y consulta a los
trabajadores en empresas transnacionales.
Paralelamente, los asistentes discutieron sobre las ventajas e inconvenientes de la denominada GIG Economy (literalmente economía de los “pequeños encargos”), que obliga a repensar las relaciones laborales en los países miembros. Cuestiones referidas a la externalización de procesos dentro de las empresas o el papel de las figuras jurídicas que se sitúan en la frontera del derecho laboral, como los autónomos dependientes o freelance, reclaman una atención concreta a la hora de configurar el mundo del trabajo en el futuro inmediato. El auge de la economía colaborativa alimenta este proceso de expansión de la GIG Economy.
Los expertos que han liderado el proyecto expusieron las conclusiones obtenidas de las discusiones de los grupos de trabajo, que fueron aprobadas por unanimidad de los asistentes. Finalmente, los participantes aprobaron una carta de apoyo dirigida a la Comisión Europea conteniendo diferentes recomendaciones relativas a la mejora de los procesos de creación de sindicatos de ámbito europeo –con la consiguiente constitución de comités de empresa europeos- y de los procesos de información y consulta de los trabajadores dentro de las organzaciones supranacionales.
El 29 y 30 de octubre celebramos un importante encuentro en Toledo denominado: Worker Participation in GIG Economy, sobre este tipo de empresa en el que debatimos junto a representantes sindicales de CC.OO españoles, y serbios, portugueses, italianos, belgas y polacos, la problemática creada por este tipo de iniciativas, normalmente introducidas en el mercado laboral y económico de los países por empresas internacionales.
Estas empresas que todos conocemos son las que utilizan trabajadores bajo la fórmula de autónomos, muchas veces, sino casi todas, falsos autónomos, ya que desarrollan su actividad con empleados que trabajan como trabajadores fijos, con tiempos marcados y para una sola compañía, lo que les permite abaratar costes sociales por una parte y despedirlos sin compensación si fuera necesario, representando una competencia desleal en relación al tejido productivo tradicional, que sí asume dichos gastos sociales. Para los trabajadores constituye una merma de sus derechos.
En el caso de que sí fuesen trabajadores realmente autónomos, constituyen en los países desarrollados, como el nuestro una fórmula de empleo para las masas laborales inmigrantes y de experiencia o suplemento económico para estudiantes y para jóvenes en sus primeros trabajos. Este fenómeno generalizado viene de la mano de la utilización de las nuevas tecnologías, por lo que su desarrollo parece imparable en cada uno de los países que componen nuestra realidad europea.
Como resultado del debate se llegó a una serie de conclusiones sobre la necesidad de una normativa adecuada europea que unifique criterios de actuación, aunque las realidades económicas y sociales de estos países sea muy distinta, para evitar un diferente trato entre los que se rigen bajo fórmulas clásicas y los que pertenecen a este nuevo colectivo laboral. Entre ellas se destacó en materia de representatividad laboral la conveniencia de sindicación de dichos trabajadores y que cuenten con la debida representación dentro de las empresas. Y la necesidad de una mejor actuación inspectoras de los estados para evitar los fraudes de estas empresariales que perjudican tanto a empleados como a empleadores.
En otro aspecto de este taller de debate se trató sobre la representación de los trabajadores en empresas con diferentes instalaciones en distintos países, y la conveniencia de los comité de empresas europeos, la importancia de su constitución, fórmulas de funcionamiento y el papel que tiene que desarrollar en la toma de decisiones de las citadas empresas, sobre todo en temas conflictivos. Se apostó en su articulación y conveniencia y como un factor potenciador de las mismas la mayor sindicación posible de las platillas.
En resumen, fue un encuentro muy fructífero para tomar conciencia de los enormes retos que tanto desde el punto de vista empresarial como laboral representan estas nuevas fórmulas de producción, y como adaptarse de la forma más eficiente a las nuevas realidades, para no caer, por una parte en ingentes masas de empleados, trabajen o no, pobres y sin derechos de prestaciones en la jubilaciones, y empresas que cumplen con todas sus obligaciones respecto a ellos, arruinadas por una competencia salvaje de servicios a bajos costes.
ASITECO, como representante de los empresarios españoles, participó junto a delegaciones de Serbia, Polonia, Malta, Eslovenia y Eslovaquia, en un importante encuentro celebrado en Belgrado el 22 y 23 de octubre sobre la necesitad y circunstancias en cada país de la participación de los empleados en la toma de decisiones dentro de las empresas, como una buena fórmula para el buen funcionamiento de las mismas y la evitación de conflictos. Cada uno de los asistentes aportaron en este taller de trabajo internacional sus experiencias y circunstancias, muy dispares entre sí, pero enriquecedoras y muy útiles como referencias para las líneas de futuro a seguir de los estados participantes menos evolucionados en este sentido.
Los representante de Eslovenia explicaron que su país aprovechó el operativo que en esta materia ya existía en la antigua Yugoeslavia, donde ya estaban instaurados los comités de empresa y eso ha facilitado la actual organización de los trabajadores. La legislación es amplia en esta materia, sin embargo encuentran dificultades a la hora de ponerla en práctica, aunque su marco legal regula los comités de empresa, los empresarios y trabajadores no se ponen de acuerdo, los trabajadores no participan en las grandes empresas y no disponen de representantes sindicales en empresas de menos de 50 trabajadores .
Eslovenia tiene una buena normativa legal, pero los trabajadores no la conocen, hace falta más dialogo social como base para implantar mejoras y un esfuerzo común entre empresarios y trabajadores para conseguir avances y establecer objetivos comunes.
En España, el estatuto de los trabajadores regula los comités de empresa, la negociación colectiva , la seguridad e higiene en el trabajo y el derecho a la huelga.
Sin embargo el 75% de los trabajadores se siente insatisfecho en su trabajo, y el pequeño empresario que es el que soporta el 60 % de la riqueza en España, en ocasiones no puede pagar el salario mínimo establecido en 900 euros. El envejecimiento de la población española está empezando a afectar al sostenimiento del sistema de pensiones. Los salarios han bajado tanto en la empresa pública como en la privada, los puestos de trabajo son más precarios, hay un gran número de contratos temporales y menos estabilidad en el puesto de trabajo.
En Polonia, los comités de empresa dificultan que funcione en la practica el dialogo social. El empresario prefiere no dialogar, ya que teme que se publiquen informaciones secretas por las altas multas económicas que esto les supone. Los representates sindicales corren con sus gastos y con los de su campaña electoral.
El trabajador eslovaco dentro de la empresa negocia unos beneficios que exceden la legislación laboral. Los líderes de los sindicatos tienen baja representación.
Las empresas a la hora de firmar los contratos exceden a la legislación del sector, los empresarios tienen que aceptar las condiciones pactadas en el convenio.
Los sindicatos tienen buenas relaciones con los políticos y no muestran un interés real por las mejoras sociales. El 80 % de las empresas son Pymes con poca productividad, los trabajadores piden complementos salariales, actividades de recreación, incentivos de transporte etc, y esto se financia desde el Estado, con lo cual hace que aumenten los gastos estatales. Las empresas cada vez contratan menos personal cualificado. En una empresa pueden existir diferentes sindicatos, puede crearse un sindicato con tan solo 3 trabajadores y además la ley permite que el representante sindical pueda o no trabajar en la empresa que representa.
Y Serbia ha perdido la mayoría de los derechos sociales que tenía cuando formaba parte de la antigua Yugoeslavia. Ahora en Serbia el gobierno está de parte de los empresarios y aun más cuando la empresa es de capital extranjero. En algunas empresas, durante la jornada laboral, no se le permite al trabajador ir al baño, por lo que tienen que llevar pañal. No existe negociación colectiva en el sector público ni en el privado. La participación de los trabajadores en la empresa está muy limitada, en ocasiones es el propio empresario el que elige al representante de los trabajadores. Y el Estado nombra a los miembros de los comités de empresa.
Serbia espera que estas condiciones laborales mejoren tras su ingreso en la Unión Europea.
